為減少員工流動…營造公司老闆訂「書面契約」 離職恐有違約責任？

案例

李大明經營一營造公司，他常為員工的流動而心煩，他打算今後於僱用員工時，即與員工簽訂「書面契約」，契約中約定員工的任職服務年限，並約定該員工無故離職的違約責任。如此做，依法是否可行？

解析

勞動契約屬於「私法契約」，但其並不僅僅為財產價值的交換而已，其間的人格信用也極為重要。

為了讓勞工善盡其職，雇主對於員工往往須付出相當的培訓成本並交付業務上的重要事項，而員工為了投入工作，往往也須付出相當的時間及精神，尤其勞雇之間工作默契的培養，更非短時間所能速成，因此在現代工商業社會中，雇主已把員工看成是其企業的重要資產，而員工也把工作及職位當成其發揮才能的重要舞台。

另一方面，對員工的工作權益，也希望在《勞動基準法》所定的相關保障外，基於契約的約定而有更進一步的確保。

勞雇雙方對此一定期間的維持為相互承諾或保證，並約定對於違反該期間約定而提前片面終止勞動契約者，為一定程度的違約處罰，需特別注意是否有符合《勞動基準法》第9條之1規定：

Ⅰ.未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

Ⅱ.前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

Ⅲ.違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

Ⅳ.離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」符合前開規定的前提下，基於「契約自由原則」，既然勞雇雙方願意相互約定公平地受此約束，且此種約定不但非法之所禁，也契合社會經濟發展的需要。

台灣台北地方法院102年度勞訴字第112號判決認為：「……最低服務年限條款……其特性在於雇主係以違約金等方式，要求受僱人負擔服務滿一定年限，倘受僱人未達約定之服務年限而期前離職時，即需負債務不履行賠償責任時，法院始就最低服務年限違約金約定效力為判斷……」，可知勞動契約服務年限，也可約定違反時之違約金，但須注意符合法律規定。

（本文作者李永然為永然聯合法律事務所所長、永然家族傳承法律事務中心創辦人）

（本文出自《雇主勞工權益大小事，法律說明白》)